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研究表明，人的潜力是巨大的，人的实际能力只占能力的30%，还有70%的潜力没有发挥出来。各级管理者的重要任务之一就是充分开发和利用人的潜能，这也是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力实现组织目标的意愿，以满足个体的某些需求为条件。其实员工成长的过程也是被激励的过程。有效的激励会点燃员工的激情，使其工作动力更强，产生超越自己和他人的欲望，自动自发地释放出巨大的潜在内驱力，从而将自己的热情奉献给企业的长远目标。对动机进行过深入研究的哈佛大学的大卫麦克莱伦(David mclellan)指出，人对动机有三种基本需求：对权力的需求、对归属感的需求和对成就的需求。如果不能满足个人的基本需求，就没有激励！是个人需求引发了人做事的动机，而这种动机会主导人的行动。最后，这种行动动机良好，从而满足了个人需求。工作人员职业晋升制度可以满足所有这三种基本需求。

(1)晋升制度突出权力激励。认为权力有激励，这种激励来源于对人性的分析。玛雅维里(Maya Viri)曾在《君主论》中提到，人总是活跃在寻求控制和摆脱被控制之间，一个组织所赋予的权力水平往往可以成为满足和平衡两者的工具。而名利通常被认为是非常有效的激励，权力正好介于两者之间。拥有权力就意味着获得名利。在员工职业晋升制度中，当员工晋升到高一级的职位/岗位时，意味着其权力范围更大，因为任何一项工作权利都包括三大部分：组织人事权、财务经济权、开展业务权。随着这些权利的提升，员工将得到不断的激励，这意味着充分发挥他们在工作中的积极性、主动性和创造性，从而创造高绩效，实现与组织的共同发展。当然，我们知道员工的职业晋升制度中存在降职的情况。降职意味着员工的工作权利降低，员工会受到负面激励。消极激励会促使员工反思自己的行为，进而改进自己的行为方式和方法，最终实现积极激励。(二)晋升制度的出现鼓励员工的归属感，是指员工在工作一段时间后，从思想上、心理上、情感上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感和工作使命感，这些感受最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，就会使员工产生内在的涵养和强烈的责任感，调动自己的内在驱动力形成自我激励，最终产生投桃报李的效果。人的归属感来源于人的需求。如果一个企业能满足员工的基本需求，就能增强员工对企业的归属感。由于现代社会工作压力大，员工流动频繁，如果一个企业能为员工提供稳定的工作环境和可持续晋升的职业发展通道，这将是员工安心的保证，也是激励员工归属感的内在因素。其实大部分员工内心都有寻求安全感和害怕改变的成分。因此，员工职业晋升制度的应用也是激励员工的重要方式之一。事实上，一些著名企业长期成功的关键在于对员工持续的所有权激励。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极的工作和职业发展氛围。既能吸引优秀人才，又能提高员工归属感。任何一个员工，在舒适、专业的环境中工作，带给他的不仅仅是工作满足感，还有精神上的愉悦。因此，完善员工职业晋升制度并使之有效是重要措施之一。(三)表现出成就激励的晋升制度根据行为科学理论，只有未被满足的需求才具有激励作用，已经被满足的需求只能提供满足感，本身并不能激励员工。满足需求的期望确实有激励作用，成就激励也是如此。工作成果的个人贡献体验和优势体验决定了成就的满足程度。激励不是来自于员工的成就需求得到了多大的满足，而是来自于人们对满足自身成就需求的期望。也就是每个人都期望因为工作成果中凝结了更多的个人贡献而更加满足，每个人都期望因为取得了比别人更好的工作成绩而更加满足。就是这样一种期望，员工总想取得更好的工作成绩。而且，这种期望越强烈，员工的积极性就越高。一般来说，人们对凝结在工作成果中的个人贡献的体验越强烈，他们的成就感就越强，对成就需求的满足也就越大。

在实际工作成果一定的情况下，个人贡献的份额取决于以下几个因素：工作团队的规模、个人在团队中的位置、工作中的自主程度。这些因素导致贡献体验不同，团队越小，个人贡献体验越大；个人在团队中越重要，成就感越强。在一个成功的企业里，总经理感受到一种普通员工无法比拟的成就感。因此，员工职业晋升制度可以在职位/级别的不断晋升中极大地激发员工的成就动机，从而满足员工的成就需求。成就感是自我激励的动力和源泉，比物质激励更持久。通过对员工职业晋升的设计，可以将员工的视野从自己的工作岗位拓展到更专业的岗位或更高的岗位，让员工朝着自己规划的职业晋升路径一步步实现既定的目标。综上所述，人力资源管理的一个基本假设是，企业有义务最大限度地发挥员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长、挖掘自身最大潜力、打造成功职业生涯的机会。这种趋势得到加强的一个标志是，许多组织越来越重视员工职业晋升制度的设计，并将其广泛应用于员工职位/级别晋升、薪酬调整、培训与发展、绩效管理、人力资源规划和员工激励等人力资源管理的各个方面。由此可见，员工职业晋升制度并不是孤立存在的。它连接着企业人力资源管理的所有模块，它们相互作用，统一应用于企业人力资源管理的全过程，为企业人力资源管理提供最直接、最有利的支持。点评：拿破仑说过，“不想当将军的士兵不是好士兵。”对于职场人来说，升职几乎是每个人的目标。晋升的激励作用不容忽视。晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工可以起到表扬和鼓励的双重作用。就心理需求而言，职位晋升比薪资更容易让员工感到满足。同样，对于企业来说，完善的晋升制度不仅可以提高员工的士气和绩效，还可以激发人才的奉献精神，增强员工的归属感，为其他员工设定目标，激发企业活力。建立完善的晋升体系，对企业和员工都是双赢。那么，建立晋升制度需要注意哪些问题呢？华智信分析师认为，主要有以下几个方面：

明确晋升依据。一般晋升的依据有三种：岗位资格要求、岗位能力要求、业绩要求。当然，最好的评判条件是三个方面都兼顾。忽视其中任何一个都可能造成负面影响。比如过分强调学历而忽视能力，可能会造成高可塑性人才的缺失(以马云为代表的成功人士，学历高能力)。当三个条件差不多时，通常会考虑资历，但侧重的是资历或能力，需要结合企业的具体文化；策划推广渠道。首先，企业要给员工指明他的职位将来可以提升哪些方面，也就是职业发展路径是什么。比如文员的晋升方向是高级文员，工程师的晋升方向是总工程师。其次，为不同种类的员工提供合适的发展渠道，即建立两个甚至多个职业发展渠道，减少“失去一个一流技师，增加一个三流经理”的现象；建立晋升阶梯。晋升路径为员工指明了发展方向，晋升阶梯为员工提供了发展目标。晋升阶梯明确指出了发展路径上的岗位数量及其分布，对员工短期发展目标的制定具有指导意义。但在制定晋升阶梯时也要注意职位设置的合理性。晋升阶梯的分布密度过高，容易导致上下级之间的信息沟通不畅，以及可能出现的冗员现象。密度太低，起不到激励作用。具体设置要根据企业的实际战略、发展状况、员工数量等多方面因素来考虑。设定推广标准。晋升标准和晋升依据是相辅相成的，它们还包括资格要求、能力要求和业绩要求。但在制定晋升标准时，可以考虑制定员工双向流动标准，即正向流动和负向流动的流动评价标准。通过晋升对员工进行正向激励提高工作能力；通过向下流动，反方向激励员工，促使员工反思工作，从而改善工作中的不足。双向流动标准的制定可以让员工在受到激励的同时有危机感，充分调动员工的积极性。# Fabuque # #推广#如何在Word和PDF中获取此材料的完整内容：1。这个资源编号：2347。2.关注评论的转发，然后私信“信息”。