编制在手，旱涝保收。对于那些缺乏自律的人来说，拿到教职不是职业生涯的开始，而是一切的终点，终身教职制度不可避免地会养出一些“懒人”。然而，高校教师“一聘定终身”的时代已然结束。无论是刚叩开高校大门的青椒，还是已经在评职称大战中拔得头筹的老教授，都将迎来了更严格的职称考核。动真格！一批教师职称降级“如果不能完成聘期考核任务，学校将根据具体情况，扣发奖励性绩效工资，直至降职、低聘、解聘或调整工作岗位。”高校出台的规定，让一些以为进高校就能躺平的教师在面对职业选择时不得不更谨慎一些。图 | 根据考核结果，决定降职、低聘、解聘或调整工作岗位。早在2004年，中国人民大学一年一度的教学考核以及三年一度的科研考核后，有6名教师转岗，27名实行高职低聘，还有58名不合格的教师在下一聘期被作为“试聘”。

东北大学在2011年组织的聘任考核过程中，首次打破职务终身制，有9人因考核不合格被降级，29人因未完成聘期目标而被降薪。赣南师范大学在2016年施行的第三轮岗位聘用中，有168人因聘期考核不合格被低聘，占到学校教员总数的14.6%。江西师范大学在2020年的第四轮岗位聘任中，有227名专业技术岗人员因在岗位竞聘中予以低聘。此外，地方也陆续下发文件，深化完善对全省高校教师的聘期考核。

北京市发文，“岗位聘用实行聘期制，聘用合同期满进行聘期考核。考核不合格的，高等学校可根据受聘人员与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用。”江西省明确，“高校要定期组织开展聘期考核工作，根据考核结果作出解聘、续聘、低聘、转岗等决定，考核工作一般应在受聘人员聘用合同期满前完成。聘期考核不合格的，高校应予以低聘、转岗或解聘。”河南省表示，“高校要推行专业技术职务聘任制，建立健全聘期考核制度，强化聘期考核管理，将考核结果作为专业技术人员续聘、晋升、缓聘、低聘、解聘或者调整工作岗位的重要依据。”“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，成为新一轮职称考核改革的关键，有利于激活高校现有人才潜力，最大限度地盘活人才队伍。打破限制：不拘一格选人才为进一步深化用人制度，激发聘期内教师工作积极性，在“职称降级”的，支持有能力者破格晋升。不少高校制定了教师“低职高聘”制度，讲师甚至可聘为教授岗。2014年，浙江省在全国范围内率先实施了高校教师专业技术职务评聘制度改革。在此次改革中，浙江一省属重点大学打破了岗位聘任终身制，有教师因为业绩特别优秀实现了越级竞聘，也有教授低聘为副教授，副教授低聘为讲师。2020年，山东一公办普通高等职业学校也在职称改革中将大刀“砍”向了教授和副教授，结果共有1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘，与此同时，另有14名青年教师因业绩突出而被破格直聘为副教授。湖北某高校在人才招聘公告中写道，“对于特别优秀的青年人才可采取低职高聘的方式”；天津某高校也在今年的人才招聘公告中提出，“博士入职后享受为期5年的职称低职高聘政策，按高聘职称兑现工资、绩效等”。越来越多的高校表示，在青年教师岗位聘任中，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献。评职称：高校教师之痛对于没有编制的专职青年教师而言，聘期考核是督促他们前进的努力；对于有编制的或被长聘的专职教师而言，聘期考核则是让他们保住“铁饭碗”的动力。传统人事安排，很容易产生浪费资源的尸位素餐者。没有竞争的工作环境，就像一潭死水，而采取优胜劣汰的职称考核制度，让水“活”了起来。但问题的关键在于，国内高校间的竞争真的太激烈了。在博士生过剩的情况下衍生出的非升即走制度，目的是优中选优，普遍存在竞岗现象。晋升标准不确定也不固定，并随着新进教师的水平升高而水涨船高。为了不失业，如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目就成为了青年教师工作的首要任务，以迎合结果导向性的绩效考核。图 | 在某学术网站上，有68%的人认为评职称必须要有国基。不仅仅是年轻人疲于奔命，老教授也不得喘息片刻。科研不仅仅是个脑力活，更是个体力活。而随着年龄增长，50多岁的老教授们无法在时间精力上与30岁的年轻人相抗衡，结果只能是“长江后浪推前浪，世上新人赶旧人”。北京师范大学教育学部乔锦忠副教授认为，“社会上有关打破教授终身制的呼声，主要源于学科评估与大学排行给高校造成的巨大压力。管理者为了在短期内追求指标增长，把压力传导到教师身上。”在他看来，在竞聘基础上实现教授的“可上可下”并不是最优方案，因为教授群体本身比较自觉，如果简单地把学者当作工人来管理，实行“可上可下”的措施，既违背了学术职业的特点，也缺乏对知识分子应有的尊重。无一例外，能通过重重选拔并在高校站稳脚跟的教师，都是同辈人中的佼佼者。如何最大程度激发他们的科研潜力，而不是采用“职称降级”的简单做法，或许更值得我们深思。相较于“挥鞭子”式的硬管理办法，高校教师们需要的其实只是一张安静的书桌和一份安心做学问的底气。不要让职称，成为拿捏教师的工具。